De urgentie van duurzame inzetbaarheid in de zorg
De Nederlandse zorg staat onder enorme druk. Met een vergrijzende bevolking en toenemende zorgvraag kampt de sector met acute personeelstekorten. In 2024 waarschuwde de NOS zelfs voor een dreigend "zorginfarct" in de ouderenzorg. Deze crisis maakt duurzame inzetbaarheid van zorgmedewerkers essentieel voor de continuïteit van zorg.
Duurzame inzetbaarheid gaat verder dan alleen het voorkomen van uitval. Het draait om het creëren van omstandigheden waarin zorgmedewerkers langdurig, gezond en met plezier kunnen blijven werken. Dit vereist een integrale beleid die vitaliteit (fysieke gezondheid, mentale weerbaarheid), ontwikkelmogelijkheden en een goede werk-privébalans combineert.
De kosten van niet-duurzame inzetbaarheid zijn immens. Bij Zonzorg bijvoorbeeld had 77% van de medewerkers regelmatig lichamelijke klachten door het werk. Bij andere organisaties vertrekt meer dan 50% van de nieuwe medewerkers binnen het eerste jaar. Deze cijfers illustreren de urgentie van een structurele aanpak en goed beleid.
Vier kritieke uitdagingen voor duurzame inzetbaarheid
Uit onderzoek met diverse zorgorganisaties komen vier overkoepelende uitdagingen naar voren die een duurzame inzetbaarheid van zorgmedewerkers belemmeren.
Uitdaging 1: Hoge uitstroom en verzuim
De eerste uitdaging betreft de hoge uitstroom van personeel, met name in het eerste jaar. Bij sommige organisaties vertrekt meer dan de helft van nieuwe medewerkers binnen twaalf maanden. Landelijk ligt het gemiddelde op 10% (bron: AZWinfo.nl). De uitstroom is het hoogst bij medewerkers met minder dan een jaar werkervaring, medewerkers met een flexibel contract en medewerkers met een gemiddelde leeftijd van 25 jaar. In combinatie met de dubbele vergrijzing, is er sinds eind 2021 een structureel grotere vraag aan nieuwe medewerkers dan toeneemt.
De hoge uitstroom wordt in het algemeen vaak veroorzaakt door verschillende redenen: onrealistische verwachtingen, gebrek aan adequate ondersteuning, hoge werkdruk en fysieke overbelasting. Deze laatste twee hebben vaak impact op een toename van het verzuim. Want deze is eveneens zorgwekkend. De zorg heeft als sector nog steeds het hoogste verzuimpercentage van alle Nederlandse sectoren: 7,3%. Het gemiddelde in Nederland bij alle werknemers ligt op 5.5% (bron: CBS).
Fysieke klachten zoals rug- en schouderproblematiek komen veelvuldig voor, terwijl ook mentale belasting door werkdruk en emotioneel veeleisende situaties bijdragen aan ziekteverzuim. Deze problematiek vereist preventieve maatregelen die verder gaan dan traditionele Arbo-maatregelen.
Een goed beleid op duurzame inzetbaarheid houdt rekening met verschillende factoren die werkgeluk en gezond werken stimuleren om zo vitale medewerkers te houden in de zorgsector.
Uitdaging 2: Ontoereikende inwerkprogramma's
Veel zorgorganisaties kampen met ineffectieve inwerkprogramma's. Nieuwe medewerkers krijgen vaak een berg aan informatie voorgeschoteld zonder dat deze adequaat wordt gestructureerd of geïntegreerd binnen de werkplek. Het gevolg is dat medewerkers zich onvoldoende voorbereid voelen op hun rol doordat de juiste kennis vaak ontbreekt en zij sneller een hoge werkdruk ervaren.
Traditionele inwerkprogramma's falen omdat ze te theoretisch zijn en onvoldoende aansluiten bij de dagelijkse praktijk. Medewerkers hebben behoefte aan praktische, toepasbare kennis die ze direct kunnen gebruiken in hun werk. Dit geldt met name voor de huishoudelijke hulp, die steeds vaker complexe signalerende taken uitvoeren. Dit heeft veel effect op de zelfverzekerdheid van de medewerker en in sommige gevallen aanleiding voor slechte mentale gezondheid of zelfs een burn out.
Uitdaging 3: Beperkte bereikbaarheid van verspreid werkende teams
Zorgmedewerkers, vooral in de thuiszorg, werken vaak solistisch en verspreid over grote geografische gebieden. Dit maakt het uitdagend om hen te bereiken met trainingen, updates en ondersteuning. Traditionele werkoverleggen kennen gemiddeld slechts 40% opkomst.
Deze fysieke afstand vertaalt zich ook in emotionele afstand tot de organisatie. Werknemers voelen sterke binding met hun cliënten, maar beperkte binding met hun werkgever. Deze paradox ondermijnt organisatiebetrokkenheid en verhoogt het risico op uitstroom.
Uitdaging 4: Toenemende complexiteit van zorgvragen
De zorgvraag wordt steeds complexer. Cliënten blijven langer thuis wonen met meerdere aandoeningen, wat hogere eisen stelt aan de competenties van zorgmedewerkers. De huishoudelijke hulp fungeren steeds vaker als signalerende professionals die vroege tekenen van achteruitgang moeten herkennen.
Tegelijkertijd stellen gemeenten en zorgverzekeraars strengere eisen aan kwaliteit en rapportage. Zorgorganisaties moeten aantoonbare deskundigheidsbevordering kunnen overleggen bij audits en aanbestedingen. Dit vereist een systematische aanpak van kennis- en vaardigheidsontwikkeling.
Het DINAMO-model: van moeten naar willen naar kunnen
Om de genoemde uitdagingen effectief aan te pakken, is een gedragsveranderingsmodel nodig dat verder gaat dan traditionele trainingsbenaderingen. Het DINAMO-model biedt hiervoor een wetenschappelijk onderbouwd kader dat de drie essentiële factoren voor gedragsverandering belicht.
Moeten: externe druk en noodzaak
Het 'moeten'-aspect betreft externe druk en regelgeving. Voor zorgmedewerkers betekent dit bijvoorbeeld bewustwording van hun wettelijke signaleringsplicht. Echter, alleen benadrukken dat iets 'moet' werkt contraproductief en kan weerstand oproepen.
Effectieve strategieën focussen op het belang voor de cliënt in plaats van op regels. Door uit te leggen waarom bepaald gedrag belangrijk is voor het welzijn van cliënten, ontstaat intrinsieke motivatie. Signaleren wordt dan geen bureaucratische plicht, maar een essentieel onderdeel van goede zorg.
Willen: intrinsieke motivatie ontwikkelen
Het 'willen'-aspect gaat over intrinsieke motivatie. Het gaat hier om de meerwaarde van gewenst gedrag inzien voor jezelf én je cliënten. Dit vereist een emotionele verbinding met het doel.
Zoals een medewerker van Zonzorg opmerkte: "Maar als je deze app hebt en je leert, dan voel je je echt belangrijk. Dat is ook beter voor het zelfbeeld van de medewerkers. Maar ook voor de cliënten." Deze uitspraak illustreert hoe leren bijdraagt aan professioneel zelfvertrouwen en uiteindelijk ten goede komt aan de zorgkwaliteit.
Kunnen: kennis en vaardigheden ontwikkelen
Het 'kunnen'-aspect behelst daadwerkelijke kennisoverdracht en vaardighedenontwikkeling. Je moet weten wat je moet doen, hoe je het moet doen, en waarbij je terecht kunt met vragen.
Traditionele methoden zoals uitgebreide handboeken en klassikale trainingen blijken hier vaak tekort te schieten. In plaats daarvan hebben professionals behoefte aan korte, praktische modules die direct toepasbaar zijn in hun werk.
Wil je meer weten over het Dinamo-model en hoe je het praktisch kunt toepassen in de zorg? In dit webinar laat leerspecialist Elise van Primio, je samen met bestuurder Jerry Tertaas van Zonzorg zien hoe je de Huishoudelijke hulp beter kunt laten signaleren, aan de hand van het Dinamo-Model.
Microlearning: de revolutie in zorgopleidingen
Microlearning vertegenwoordigt een fundamentele verschuiving van traditionele leerbenaderingen naar een meer flexibele, toegankelijke vorm van kennisoverdracht. Deze aanpak erkent dat leren niet alleen plaatsvindt tijdens formele trainingssituaties, maar juist op momenten dat werknemers concrete vragen hebben.
Cruciale leermomenten identificeren
Effectief microlearning begint met het identificeren van cruciale momenten waarop professinoals behoefte hebben aan kennis of ondersteuning:
Bij het starten in een nieuwe rol hebben nieuwe collega's basiskennis nodig over procedures, organisatiestructuur en omgang met cliënten. Traditionele inwerkprogramma's overbeladen hen vaak met informatie. Microlearning biedt deze kennis in behapbare porties, precies wanneer nodig.
Wanneer verdieping gewenst is, bijvoorbeeld als een medewerker meerdere cliënten met dementie begeleidt, kunnen specifieke modules over dit ziektebeeld worden aangeboden. Dit voorkomt informatieoverload en verhoogt de relevantie.
Direct tijdens het werk ontstaan praktische vragen: "Hoeveel kilo mag ik tillen?", "Hoe verwijder ik deze vlek?", "Wat doe ik als de cliënt niet opendoet?". Microlearning biedt antwoorden op het juiste moment, zoals een altijd beschikbare collega.
Van handboek naar navigatie
Een krachtige vergelijking is die tussen het uit het hoofd leren van routekaarten versus het gebruik van navigatie. Vroeger moesten we routes onthouden of papieren kaarten gebruiken. Nu vertrouwen we op navigatiesystemen die precies op het juiste moment de juiste informatie geven.
Hetzelfde principe geldt voor werkplekondersteuning. In plaats van te verwachten dat iemand alle procedures onthoudt, bieden we een 'navigatiesysteem' dat altijd beschikbaar is, precies die informatie geeft die op dat moment nodig is, eenvoudig te raadplegen is, en visueel werkt met minimale tekst.
Meetbare resultaten: van theorie naar praktijk
De effectiviteit van microlearning in de zorgpraktijk wordt ondersteund door concrete resultaten van verschillende organisaties die deze aanpak hebben geïmplementeerd.
[Illustratie 6: Dashboard met grafieken en percentages van verschillende zorgorganisaties] ALT-tekst: Dashboard toont verschillende succesindicatoren: medewerkertevredenheid, verzuimcijfers, en leeractiviteit
Zonzorg: fysieke en mentale vitaliteit
Bij Zonzorg, met 570 medewerkers huishoudelijke hulp, leidde de implementatie van microlearning tot opmerkelijke verbeteringen. Van de 570 uitgenodigde deelnemers accepteerde 61% de uitnodiging binnen een week. Nog belangrijker: 87% van de professionals geeft aan hun lichaam minder te belasten door de technieken uit de modules.
Een medewerker van Zonzorg verwoordde de impact als volgt: "Ja, ik heb nu echt nooit meer rugpijn of last van mijn nek. Terwijl ik daar in het begin wel een beetje last van had. Omdat ik er nu op let." Deze uitspraak illustreert hoe microlearning direct bijdraagt aan fysieke gezondheid en daarmee aan duurzame inzetbaarheid.
Lelie Zorggroep: organisatiebrede transformatie
Lelie Zorggroep, met meer dan 1000 medewerkers huishoudelijke hulp verspreid over Nederland, kampte met logistieke uitdagingen bij traditionele scholing. De implementatie van microlearning leidde tot een transformatie: 71% van de uitgenodigde deelnemers werd actief in de app op vrijwillige basis.
Medewerkers voelen zich nu 40% beter ondersteund in hun werk. Christa Lubben, verantwoordelijk voor de aansturing, merkt op: "Het helpt onze collega's enorm. Primio zorgt ervoor dat onze organisatie kennis bij medewerkers kan brengen op een hele laagdrempelige manier."
Fysieke belasting verminderen door slimme ergonomie
Een van de meest concrete voordelen van microlearning in de zorg is het ontlasten van vitale medewerkers door een verkeerde werkhouding in het werkproces. Door toegankelijke modules over ergonomisch werken kunnen medewerkers direct leren hoe ze hun lichaam kunnen sparen en fysieke belasting kunnen reduceren.
Praktijkgerichte ergonomietraining
Traditionele Arbo-trainingen zijn vaak theoretisch en worden gegeven in klaslokalen, ver van de werkelijke situatie. Microlearning brengt deze kennis naar de werkplek. Medewerkers kunnen direct voordat ze een zware taak uitvoeren, even checken wat de juiste houding is.
Deze aanpak heeft geleid tot concrete resultaten. Bij verschillende organisaties is een afname van fysieke klachten met 25-35% gerealiseerd. Medewerkers rapporteren minder rug-, schouder- en polsklachten, wat direct bijdraagt aan hun inzetbaarheid in de zorg en dus langer kunnen blijven werken door een gezonde werkhouding.
Preventie in plaats van curatie
De traditionele benadering van fysieke problemen is vaak reactief: pas als medewerkers uitvallen, worden maatregelen genomen. Een korte opleiding via microlearning maakt medewerkers bewust van risico's voordat problemen ontstaan en is dus preventief.
Deze preventieve benadering is ook kosteneffectiever. De kosten van ziekteverzuim, vervanging en revalidatie overtreffen de investering in preventieve microlearning met grote marges.
Werkplezier verhogen door autonomie en competentie
Duurzame inzetbaarheid draait niet alleen om het voorkomen van problemen, maar ook om het actief verhogen van werkplezier. Microlearning draagt hieraan bij door medewerkers meer autonomie en competentie te geven.
Zelfvertrouwen door kennis
Veel zorgmedewerkers, vooral zij zonder formele zorgachtergrond, worstelen met onzekerheid over hun competenties. Microlearning biedt hen tools om deze onzekerheid weg te nemen. Door korte, praktische modules kunnen ze hun kennis en vaardigheden systematisch uitbreiden.
Een DSV-medewerker merkte op: "Dankzij Primio zien we dat leefondersteuners zich zekerder voelen in gesprekken en eerder durven signaleren." Dit verhoogde zelfvertrouwen vertaalt zich direct in hoger werkplezier en betere zorgkwaliteit.
Erkenning door certificering
Het behalen van certificaten na het voltooien van modules geeft medewerkers erkenning voor hun inspanningen. Voor veel ervaren zorgmedewerkers is het jaren geleden dat ze nog een certificaat ontvingen. Deze formele erkenning versterkt hun professionele identiteit.
Bij Laurens bijvoorbeeld zijn medewerkers enthousiast over de certificaten. Ze geven aan dat het een goed gevoel geeft om te kunnen zien wat ze hebben afgerond en dat het bijdraagt aan hun professionele trots.
De bredere impact: van individueel naar organisatie
De voordelen van microlearning reiken verder dan individuele medewerkers. Organisaties ervaren bredere positieve effecten die bijdragen aan een cultuur van continu leren en verbeteren.
Versterkte organisatiebinding
Door investering in de ontwikkeling van medewerkers tonen organisaties waardering voor hun personeel. Dit versterkt de binding tussen medewerker en organisatie, wat cruciaal is voor behoud van talent.
SWO Thuis ervaart dit effect direct. Waar voorheen welkomstgesprekken bestonden uit het uitleggen van elk scenario, kan nu worden verwezen naar de beschikbare modules. Dit maakt inwerkprocessen efficiënter en geeft nieuwe medewerkers meer autonomie in hun leerproces.
Aantoonbare kwaliteitsverbetering
Voor zorgorganisaties wordt het steeds belangrijker om kwaliteitsverbetering aan te tonen bij audits en aanbestedingen. Microlearning platforms bieden uitgebreide analytics die inzicht geven in leeractiviteiten, competentie-ontwikkeling en kennisretentie.
Deze data-gedreven benadering maakt het mogelijk om gerichte interventies te doen waar nodig, en successen te documenteren voor externe stakeholders.
Implementatie: van pilot naar organisatiebrede uitrol
Succesvolle implementatie van microlearning vereist een strategische benadering die rekening houdt met de unieke kenmerken van zorginstellingen.
Stapsgewijze introductie
De meest succesvolle implementaties beginnen met een beperkte pilot, gericht op 2-3 kritieke onderwerpen. Dit maakt het mogelijk om de impact te meten en eventuele aanpassingen te maken voordat organisatiebrede uitrol plaatsvindt.
Zonzorg bijvoorbeeld startte met modules over veilig werken en communicatie. Na bewezen succes werd het programma uitgebreid naar andere themagebieden.
Ambassadeurs en changemanagement
Het betrekken van enthousiaste medewerkers als ambassadeurs versnelt de adoptie. Deze ambassadeurs kunnen collega's ondersteunen bij het gebruik van de nieuwe technologie en fungeren als schakel tussen management en werkvloer.
Training van leidinggevenden is eveneens cruciaal. Zij moeten het gebruik van microlearning kunnen stimuleren en integreren in reguliere werkprocessen.
Conclusie: investeren in duurzame toekomst
Duurzame inzetbare medewerkers zijn noodzakelijk voor de continuïteit van zorg. Microlearning biedt een bewezen aanpak om deze uitdaging te ondersteunen, met meetbare resultaten op het gebied van fysieke gezondheid, werkplezier en organisatiebinding. We zien dat deze vorm van ondersteuning helpt om gemotiveerd te blijven in je werk en productiviteit verbeterd. Effectieve kennisondersteuning met mobiele microlearning kan een belangrijk onderdeel vormen van goed beleid binnen de organisatie om gezond werken, welzijn en vitaliteit van werknemers te ondersteunen.
De investering in microlearning betaalt zich terug door verminderd verzuim, lagere uitstroom en hogere medewerkertevredenheid. Belangrijker nog: het draagt bij aan betere zorgkwaliteit voor onze meest kwetsbare inwoners.
Voor zorgbestuurders en -managers die serieus werk willen maken van duurzame inzetbaarheid, is microlearning geen kwestie van 'of', maar van 'wanneer'. De vraag is niet of deze transformatie nodig is, maar hoe snel organisaties zich kunnen aanpassen aan deze nieuwe realiteit.
